UNIDAD IV. "Estructura Social"

4.1. Definición de estructura social.

Con el término estructura se designa la distribución y el orden de las diversas partes de un todo, puede ser el cuerpo humano, un edificio, una obra literaria, etc. Por lo tanto, la estructura de algo consiste en las interrelaciones relativamente estables de sus partes.En general, los sociólogos y especialistas en las ciencias sociales aceptan que una estructura social es la interrelación o disposición de las partes de un todo. Aplicando lo anterior a la sociedad, considerada puede explicarse como: “un sistema articulado de relaciones sociales, en el cual cada una de sus partes sirve al resto del sistema y a su vez, se beneficia con las actividades de cada parte y con las actividades globales del sistema.”

 La definición anterior permite destacar que la estructura social no  permanece estática sino que es proceso en cambio permanente, que abarca fenómenos tangibles tanto en grandes grupos (sociedades), como en pequeños grupos (familias). Es decir, una estructura se manifiesta en todos los campos de la actividad humana (familiar, educativo, económico, político, religioso, etc.), pero si la estructura se estanca, se vuelve acrónica deja de cumplir su función dentro de la sociedad.

Dahrendorf considera que las estructuras sociales se deben tomar como posiciones y cargos sociales, es decir son: formas consolidadas de relaciones que se prestan al individuo como la fuerza obligatoria de expectativas sancionadas.

Phillips afirma que las estructuras social: “es un sistema de normas, valores y relaciones sociales; Trueba dice que las estructuras sociales son: “redes estables de relaciones humanas que encauzan y condicionan la conducta de los individuos y grupos, para cumplir diferentes funciones necesarias a la propia entidad social y a la sociedad.”

En suma, el concepto de estructura social proyecta su espectro a toda la sociedad. En la estructura social se dan las organizaciones, las instituciones y los grupos, quienes reciben los impactos de la cultura, como de la interacción social.

4.2. Tipos de organizaciones: formales e informales.

La organización formal se compone de capas jerárquicas o niveles funcionales establecidos por el organigrama y con énfasis en las funciones y en las tareas. Esos niveles definen y diferencian el grado de autoridad delegada y la dirección de las órdenes, instrucciones y recompensas salariales. La organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido. En síntesis, la organización formal es la determinación de los estándares de interrelaciones entre los órganos o cargos, definidos lógicamente por medio de las normas, directrices y reglamentos de la organización, para el alcance de sus objetivos. Así, la estructura organizacional es un medio del que se sirve la organización para alcanzar eficientemente sus objetivos.

La característica más importante de la organización formal es el racionalismo. Una organización es un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos a cuyas prescripciones y normas de conducta deben someterse todos sus miembros. El principio básico de esa forma de concebir la organización afirma que, dentro de límites tolerables, sus miembros se comportarán racionalmente, es decir, de acuerdo con las normas lógicas de conducta prescritas para cada uno de ellos. Dicho de otra forma, la formulación de un conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos se basa en el principio de que las personas funcionarán efectivamente según ese sistema racional.

El conjunto de interacciones y relaciones establecido entre las personas se denomina organización informal, existen procesos espontáneos de evolución social sin objetivos determinados, conscientes o precisos, que conducen a la organización informal. Esta última se manifiesta en los usos y costumbres, en las tradiciones, en los ideales y en las normas sociales. La organización informal se reconoce en las actitudes y disposiciones basadas en la opinión, en el sentimiento y en la necesidad de "asociarse", y no se modifica con rapidez ni procede de la lógica.

La organización informal presenta las siguientes características:

a. Relación de cohesión o de antagonismo. Las personas que trabajan en las empresas crean relaciones de simpatía (identificación) o de antagonismo (antipatía).

b. Estatus. Las personas interactúan en grupos informales en los que adquieren cierta posición social o estatus en función del papel que desempeñan en cada grupo, independientemente de la posición que ocupa en la organización formal.

c. Colaboración espontánea. La organización informales un reflejo de la colaboración espontánea de las personas.

d. Posibilidad de oposición a la organización formal. La organización informal puede oponerse a la organización formal y estar en desacuerdo con los objetivos de la empresa cuando la dirección es incapaz de propiciar un clima de buenas relaciones humanas con el personal.

e. Patrones de relaciones y actitudes. Los grupos informales desarrollan con espontaneidad patrones ' de relaciones y actitudes aceptados y asimilados por sus miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo.

 f. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. Las personas participan en grupos informales en virtud de las relaciones funcionales que mantienen con otras en diversos niveles y sectores de la empresa. Los grupos informales tienden a modificarse con los cambios de la organización formal.

g. La organización informal trasciende la organización formal. La organización informal está constituida por interacciones y relaciones espontáneas cuya duración y naturaleza trascienden las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organización formal está circunscrita al área física y al horario de trabajo de la empresa, la organización informal supera esas limitaciones.

h. Estándares de desempeño en los grupos informales. Los estándares de desempeño y de trabajo estableados por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la administración. Pueden ser más o menos amplios, pueden concordar u oponerse, dependiendo del grado de motivación del grupo frente a los objetivos de la empresa. Así como la administración evalúa el desempeño del personal por los estándares que establece, cada individuo es evaluado por su grupo en función de los estándares grupales. En la organización informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y la aprobación social del grupo al que pertenece. Su adaptación social refleja su integración al grupo.

La organización informal se origina en la necesidad de convivir con otras personas. Éstas al asociarse con otras en la empresa, crean relaciones sociales y se inte­gran grupos informales en que cada persona adquiere cierta posición o estatus.

4.3. Las organizaciones  y responsabilidad social en todos los ámbitos: local, regional, estatal, nacional e internacional.

Hacia finales de la década de los setenta y principios de los ochenta, y como consecuencia de la constatación de la creciente importancia de la empresa en el entorno socioeconómico, toma cuerpo con fuerza la doctrina relativa a la existencia de una responsabilidad social empresarial, que parte de la apreciación del trascendental papel que la empresa desempeña en el contexto social y del considerable impacto de sus actuaciones: desde la perspectiva de la sociedad, la empresa se ha convertido en un importante agente social, cuyo rol es necesario redefinir en unos términos más acordes con el sentir general de la sociedad. Este cambio de mentalidad y de expectativas genera presiones sobre la institución empresarial que reclaman la consideración de las externalidades y costos sociales generados por su actividad, ante la constatación de la insuficiencia del beneficio socioeconómica de la entidad.

La existencia de una responsabilidad de la empresa hacia el conjunto de la sociedad, responsabilidad social entendida como una responsabilidad integral, esto es, económica y social, según la cual, la empresa, en el ejercicio de su función, ha de tomar conciencia de los efectos reales y totales de sus acciones sobre el entorno adoptando una actitud positiva hacia la consideración de los valores y expectativas del mismo. Lo que en un primer momento pudo aparecer como un movimiento intelectual e ideológico (Friedman, 1967, p. 183; Schwartz, 1981, p. 203; Cuervo, 1983: passim; Castillo Clavero, 1990: passim), logra posteriormente alcanzar un alto grado de elaboración científica, de modo que cristaliza en un cuerpo teórico suficientemente amplio y consolidado.

La conceptualización de la responsabilidad social de la empresa exige una matización (Castillo Clavero, 1986a, passim): hay que distinguir, de una parte, lo que es el concepto de responsabilidad social de la empresa en sentido genérico o “absoluto” y de otra el contenido de la misma que tiene un carácter contingente o relativo, dependiente del contexto.

El concepto de la responsabilidad social de la empresa ha sido poco y mal definido, puesto que se ha hecho muchas veces de forma descriptiva, aludiendo al contenido y dando lugar a definiciones que no poseen la suficiente generalidad, universalidad y permanencia. Para tratar de definir la responsabilidad social de la empresa quizá la mejor aproximación sea la semántica, y así puede decirse que “es la obligación ética o moral, voluntariamente aceptada por la empresa como institución hacia la sociedad en conjunto, en reconocimiento y satisfacción de sus demandas o en reparación de los daños que puedan haberle sido causados a ésta en sus personas o en su patrimonio común por la actividad de la empresa” (Castillo Clavero, 1986 b, p. 265).

los objetivos de la RSE están vinculados a las necesidades de los grupos de interés o grupos sociales e individuos afectados de una u otra forma por la existencia y acción de la empresa, con un interés legítimo, directo o indirecto, por la marcha de ésta. Estos grupos de interés equivalen a los tradicionalmente denominados en la contabilidad financiera, usuarios, en un enfoque de empresa socialmente responsable que se considera ciudadano corporativo.

Dentro de los grupos de interés podemos identificar aquellos que se encuentran dentro de la estructura de la organización, denominados internos, y los externos que no están en su estructura, pero que se relacionan con ésta desde su independencia orgánica.

4.4. El proceso de la globalización, sus dimensiones e impacto en las organizaciones y a sociedad.

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales. Burguer King pertenece a una empresa inglesa y Mc Donals vende hamburguesas en Moscú. ExxonMovil, que se denomina compañía estadounidense obtiene casi el 75 por ciento de sus ingresos de las ventas fuera de Estados Unidos. Los nuevos empleados de Nokia, fabricante de teléfonos con sede en Finlandia, proceden cada vez más de la India, China y otros países en desarrollo, al grado de que ahora los trabajadores extranjeros superan a los finlandeses en el famoso centro de investigación de Nokia en Helsinki. Ahora, los principales fabricantes de automóviles construyen sus unidades fuera de sus fronteras; por ejemplo, Honda construye partes en Ohio, Ford en Brasil, y tanto Mercedes como BMW en Sudáfrica. Estos ejemplos ilustran que el mundo se ha convertido en una aldea global. Los administradores deben de ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas.

La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de dos formas. En primer lugar, quien es administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero. Es posible que lo transfieran a la división operativa de su empresa o subsidiaria de otro país. Una vez allá, el administrador tendrá que vérselas con una fuerza de trabajo que probablemente será muy distinta en cuanto a necesidades, aspiraciones y actitudes de lo que estaba acostumbrado en su propio país. En segundo lugar, incluso en su propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Lo que motiva a este administrador no los motivará a ellos. O bien su estilo de comunicación es directo y abierto y ellos lo encuentran incómodo y amenazador. Para trabajar bien con estas personas tendrá que comprender bien su cultura, como los a formado y como usted debe adoptar su estilo de administración a esas diferencias.